Kahit na mahal mo talaga ang iyong trabaho, malamang na hindi mo nais na manatili dito nang mas matagal kaysa kinakailangan. O, sa ilang kadahilanan, gusto mo pa rin? At kung ang employer ay magtanong o magpilit tungkol dito?
Kailan hindi katanggap-tanggap ang overtime at kailan ito katanggap-tanggap? Sa anong mga kaso imposibleng tanggihan ang isang "nakatutukso na alok"? Paano magbayad para sa karagdagang paggawa at maayos na idokumento ito?
Ano ang overtime?
Sa bawat negosyo, ang isang tiyak na rehimeng nagtatrabaho ay nakaayos, na nagbibigay para sa tagal ng trabaho at oras ng pahinga. Ito ay makikita sa mga panloob na regulasyon. Ang tagal ng araw ng trabaho ay mahigpit na kinokontrol ng batas sa proteksyon sa paggawa, ang oras ng mga shift sa trabaho ay tinutukoy din. Minsan ang isang pangkalahatang talaan ng mga oras ng pagtatrabaho ay iniingatan, na ibubuod sa loob ng isang linggo o buwan. Anumang trabaho na lumampas sa mga limitasyong ito, na pinasimulan ng employer, ay tinatawag overtime.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita tungkol sa mga nuances ng paglampas sa itinatag na pansamantalang mga pamantayan sa trabaho sa Art. 99, at ang kabayaran para sa naturang trabaho ay binabayaran alinsunod sa Art. 152.
Anong dagdag na trabaho ang hindi overtime
Ang isang mahalagang nuance ay ang inisyatiba ng overtime na trabaho ay dapat magmula sa employer. Kung ang isang partikular na masigasig na empleyado ay nagpasya na manatili sa kanyang paboritong trabaho sa kanyang sariling malayang kalooban, ang kanyang karagdagang trabaho ay hindi isasaalang-alang at babayaran ayon sa mga kinakailangan ng batas para sa overtime na trabaho (Liham ng Rostrud na may petsang 03/18/2008 Hindi 658-6-0).
Ang obertaym ay hindi rin kinikilala bilang trabahong isinagawa sa rehimen ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho.
MAHALAGA! Ang overtime ay hindi maaaring maging permanenteng kasanayan sa negosyo, maaari lamang itong gamitin kung kinakailangan at paminsan-minsan.
Kinakailangan ang pahintulot!
Upang makapagtrabaho ang isang empleyado nang mas mahaba kaysa sa kinakailangan ng itinatag na iskedyul ng trabaho o tagal ng shift, o lumampas sa kabuuang bilang ng mga oras para sa panahon ng pagsingil, dapat munang humingi ng pahintulot ang employer. Bago mo isipin ang pagsali sa iyong mga subordinates sa overtime na trabaho, dapat kang kumuha ng pahintulot:
- isang organisasyon ng unyon ng manggagawa na nagpoprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa, o isang kinatawan ng katawan na ito;
- ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat.
Mga dahilan para magtrabaho nang dagdag
Kaya lang, walang karapatan ang employer na hilingin sa empleyado na manatili sa trabaho at mag-overtime. Para sa trabaho sa Labor Code, ang kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga gawaing pambatasan, ang espesyal na oras ay itinakda, at walang sinuman ang pinapayagan na lumabag sa rehimeng ito nang walang dahilan. Gayunpaman, kung minsan ay may mga hindi inaasahang kaso o mga espesyal na pangyayari kung kailan kailangan ang overtime na trabaho. Isinasaad ng batas ang mga sumusunod na dahilan na maaaring magpilit sa isang employer na magpasok ng overtime na trabaho:
- kapag ang trabaho ay hindi natapos sa araw ng pagtatrabaho para sa mga teknikal na kadahilanan o force majeure, at ito ay kinakailangan upang tapusin ito upang maiwasan ang potensyal na pinsala sa ari-arian o banta sa kalusugan o buhay;
- kung ang overtime na trabaho ay isang pansamantalang "hands on call" na nauugnay sa pagkumpuni o pag-install ng mga kagamitan, kung wala ang isang malaking bilang ng mga tao ay hindi magagawa ang kanilang mga tungkulin;
- walang mga pahinga ang maaaring pahintulutan sa trabaho, at ang susunod na shift ay hindi lumitaw sa oras: dapat siyang agad na palitan ng isa pang karampatang manggagawa, kahit na ang kanyang shift ay natapos na.
Hayaan silang magtrabaho kung sila ay pinapayagan ng mga doktor
Ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa, kahit na sumasang-ayon sila na magtrabaho ng overtime, ay hindi maaaring kasangkot dito nang walang positibong medikal na opinyon. Ang Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia No. 411n na may petsang Mayo 02, 2012 ay nangangailangan na ang isang sertipiko ng kawalan ng contraindications sa karagdagang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay inisyu:
- mga manggagawang may kapansanan sa negosyo;
- mga nagtatrabahong ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang.
MAHALAGA! Bilang karagdagan sa awtorisasyon ng medikal na dokumento at pahintulot, ang mga kategoryang ito ng mga empleyado ay kinakailangang kumpirmahin sa anyo ng isang sulat-kamay na lagda na alam nila ang karapatang tumanggi na magtrabaho ng overtime.
Sa itaas ng mga pansamantalang pamantayan - sa anumang pagkakataon!
Tinutukoy ng batas ang mga empleyadong sa anumang pagkakataon ay maaaring masangkot sa karagdagang kargada sa trabaho. Kahit na may pahintulot, hindi ka maaaring humiling o mag-oobliga sa trabaho:
- mga babaeng umaasa ng isang sanggol;
- mga subordinates kung saan ang isang kasunduan ng mag-aaral ay kasalukuyang ipinapatupad;
- mga taong wala pang 18 taong gulang;
- iba pang mga kategorya ng mga manggagawa kung saan ang naturang paghihigpit ay dahil sa mga pederal na batas at ang Labor Code ng Russian Federation.
EXCEPTION! Ang pananatili sa trabaho na lampas sa takdang oras ay katanggap-tanggap para sa mga menor de edad na empleyado kung sila ay:
- nabibilang sa mga malikhaing propesyon;
- magtrabaho sa larangan ng media;
- lumabas sa telebisyon;
- abala sa isang pagtatanghal, pagtatanghal ng sirko, palabas;
- lumahok sa eksibisyon ng anumang mga gawa.
Ang mga uri ng aktibidad na ito ay nakalagay sa listahan ng mga propesyon at posisyon na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan Pederasyon ng Russia 252 na may petsang Abril 28, 2007
Pinaikli ang Overtime
Ang batas ay nagtatakda ng ilang partikular na kategorya ng mga trabaho kung saan ang tagal ng araw ng trabaho ay mas mababa kaysa sa lahat ng iba pang manggagawa. Ito ay hindi isang pagbawas, ngunit ang pamantayan. Sa kasong ito, kung ang mga naturang empleyado ay nag-overtime, ang naturang trabaho ay ituturing na labis sa partikular na pamantayang ito (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasama sa mga kategoryang ito ang:
- nagtatrabaho sa ilalim ng 18 taong gulang (depende sa edad, maaari silang magtrabaho ng 24-35 oras sa isang linggo);
- mga manggagawang may kapansanan ng pangkat 1 at 2 - maaaring magtrabaho nang hanggang 35 oras sa isang linggo;
- mga empleyado sa mapanganib na trabaho ng ika-3 at ika-4 na antas (ayon sa pagtatasa ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho) - hanggang 36 na oras sa isang linggo;
- kababaihang nagtatrabaho sa Far North;
- guro at doktor (Artikulo 333, 350 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kapag hindi ka makatanggi sa overtime
Sa Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga pangyayari na hindi nangangailangan ng pahintulot ng mga subordinates na magtrabaho nang lampas sa mga limitasyon ng oras. Kapag nangyari ang hindi inaasahan, kailangan mong kumilos nang mabilis at tuluy-tuloy, anuman ang oras: responsibilidad ito ng bawat empleyado. Kinakailangang gawin ang lahat sa kanilang kapangyarihan, nang hindi tumitingin sa orasan, sa mga sumusunod na sitwasyon:
- pag-aalis ng mga resulta ng mga sakuna na gawa ng tao, mga aksidente sa industriya, ang mga kahihinatnan ng mga natural na sakuna;
- pagsasagawa ng mga aksyon na idinisenyo upang maiwasan ang isang emergency;
- kapag naganap ang isang aksidente sa mga komunikasyong kinakailangan ng publiko, tulad ng mga komunikasyon, transportasyon, supply ng tubig, heating, gas, kuryente, atbp.;
- kinakailangang kumilos kaagad dahil sa pagpataw ng state of emergency o martial law;
- may nangyari na nagsapanganib sa buhay at kalusugan o lumikha ng mga abnormal na kondisyon para sa buhay ng isang makabuluhang bahagi ng populasyon (gutom, natural na sakuna, epidemya, pag-atake ng hayop, at iba pang katulad na sitwasyon).
Overtime pero oras ng trabaho
Sa kabila ng espesyal na sitwasyon, imposibleng pahintulutan ang kalusugan ng manggagawa na masira ng trabaho na lampas sa itinatag na mga pamantayan. Hindi mo maaaring pilitin ang isang tao na magtrabaho nang higit pa sa 2 araw na magkakasunod sa loob ng 4 na oras. Sa panahon ng taon, ang naturang overtime na oras ay hindi dapat makaipon ng higit sa 120.
Ang employer ay obligado na maingat na kalkulahin ang bilang ng mga oras na nagtrabaho ng kanyang mga empleyado na lampas sa panukala. Sa talahanayan, na isinasaalang-alang oras ng pagtatrabaho, para sa ganitong uri ng paggawa mayroong isang espesyal na code (titik na "C" o digital "04").
Presyo para sa dagdag na paggawa
Ang mga halagang dapat bayaran sa mga empleyado para sa kanilang overtime na trabaho ay maaaring itatag ng employer at gawing pormal ng mga panloob na regulasyon. Siyempre, hindi mo maaaring itakda ang mga ito nang mas mababa kaysa sa kinakailangan ng batas:
- para sa una at ikalawang oras ng overtime na trabaho - isa at kalahating beses ang halaga ng bayad;
- para sa kasunod na oras - nadoble.
Kung ang labis na nagtatrabaho na empleyado ay may ganoong pagnanais, sa halip na isang gantimpala sa pananalapi, makakatanggap siya ng karagdagang pahinga para sa oras na nagtrabaho siya nang higit sa pamantayan, o kahit na mas matagal kung hindi tututol ang kanyang mga nakatataas.
PARA SA IYONG KAALAMAN! Kung ang isang empleyado ay binibigyan ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho, hindi siya karapat-dapat sa mga karagdagang halaga, dahil ang naturang trabaho ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagkakaloob ng isa pang bakasyon.
Kung ang mga pagbabayad sa overtime ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagpoproseso ng kabuuang oras ng pagtatrabaho para sa isang lingguhan o buwanang panahon ng pagsingil, kung gayon ang unang dalawang oras, na nagbibigay ng isa at kalahating suweldo, ay isasaalang-alang nang hiwalay para sa bawat yugto ng panahon.
Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng 20 oras ng overtime sa isang linggo, babayaran siya ng 7 x 2 = 14 na oras sa isa at kalahating beses, at ang natitirang 6 na oras sa doble.
Sa kabila ng katotohanan na ang "overtime" ay hindi isang permanenteng uri ng pagbabayad, ayon sa mga dokumento ng accounting na ipinapasa nito bilang bahagi ng suweldo ng mga empleyado, samakatuwid ito ay napapailalim sa personal na buwis sa kita, ang mga kontribusyon sa mga extra-budgetary na pondo ay binabayaran din mula dito.
Mga rekomendasyon para sa mga employer sa pagpaparehistro ng overtime na trabaho
- Huwag kalimutang humingi ng pahintulot ng empleyado na magtrabaho ng overtime at linawin ang opinyon ng organisasyon ng unyon ng manggagawa.
- Huwag balewalain ang testimonya ng isang medikal na ulat kung ipinagbabawal nito ang naturang gawain.
- Isipin sa kolektibong kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho ang paraan ng pag-akit at pagbabayad ng overtime.
- Markahan ang iskedyul para sa pag-akit ng mga empleyado sa mga overtime na paglabas sa isang espesyal na journal. Ang overtime bawat taon ay hindi dapat lumampas sa legal na 120 oras.
- Idokumento ang lahat ng mga relasyon sa empleyado sa pagsulat: mag-isyu ng isang order para sa overtime na trabaho, na nagpapahiwatig dito ang halaga ng kabayaran at ang oras ng pagproseso, kumuha ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado.
Sa ngayon, upang gumuhit sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang pag-regulate ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay isang medyo simpleng pamamaraan. Gayunpaman, ang naturang dokumento ay may maraming mga nuances at ilang mga subtleties.
Halimbawa, ang karapatan ng employer na hilingin sa empleyado na patuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho para sa isang yugto ng panahon na mas mahaba kaysa sa isang normal na araw ng trabaho. Sa kasong ito, awtomatikong itinataas ng empleyado ang tanong kung kung gaano karaming overtime ang hindi dapat lumampas.
Minamahal na mga mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.
Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa pamamagitan ng online consultant sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono libreng konsultasyon:
Ang Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng impormasyon sa mga kondisyon na nagbibigay sa employer ng karapatang isama ang isang empleyado sa proseso ng trabaho sa panahon ng overtime.
Ang unang talata ng artikulo 99 ay naglalarawan ng mga kaso kung kailan ito magagawa na may pahintulot ng empleyado sa pagsulat, at sa pangalawa, kapag ang isang indibidwal ay obligadong lumabas ng overtime kahit na walang pahintulot tungkol dito.
Bilang karagdagang mapagkukunan, ipinapayo namin sa iyo na gabayan ka ng artikulong numero 152, na matatagpuan din sa Labor Code, kung saan maaari mong basahin tungkol sa mga tuntunin sa pagbabayad paggawa sa mga indibidwal na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa ng overtime.
Ano ang overtime?
Kung nakumpleto na ng empleyado ang kanyang shift sa trabaho, ang tagal nito ay natapos na, at iginiit ng employer na ang empleyado ay patuloy na magtrabaho para sa ilang karagdagang panahon, kung gayon ang mode ng naturang trabaho ay tinatawag na overtime.
Ang kabuuang tagal nito para sa bawat empleyado ay limitado apat na oras para sa kabuuang panahon ng dalawang magkasunod na araw ng negosyo.
Kung ang trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay itinuturing na overtime, basahin ang sa amin.
Ang lahat ng oras na ginawa sa mga volume na lumampas sa pang-araw-araw na pamantayan ay kasunod na summed up. Pagkatapos nito, sa batayan ng natanggap na figure, ang isang cash bonus sa sahod ay kinakalkula. Sa ilang mga kaso, para sa mga ganoong oras, maaaring magbigay ng isang empleyado karapatan ng pahinga.
Ang eksaktong halaga ng halaga ng monetary allowance, na dapat bayaran ng mga indibidwal para sa overtime na trabaho, ay dapat na napagkasunduan dati sa employer at pagkatapos binaybay sa isang kasunduan sa trabaho o isang kolektibong kasunduan. Minsan ang halaga ng pagbabayad ay ipinasok sa mga lokal na dokumento ng organisasyon.
Mag-download ng sample na collective agreement nang libre.
Ano ang mga paghihigpit?
Alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation, maaaring magtalaga ng obertaym na trabaho hindi lahat ng kategorya ng mga indibidwal.
Ang ilang mga patakaran ay pinagtibay din tungkol sa haba ng naturang araw at ilang mga pag-install na may karagdagang kalikasan. Para sa kadahilanang ito, inaanyayahan ka naming maging pamilyar sa na may kasalukuyang mga paghihigpit tungkol sa overtime na trabaho:
- Ipinakilala ang pagbabawal sa pagsali sa trabaho, ang tagal nito ay mas mahaba kaysa sa karaniwang tinatanggap na pamantayan ng araw ng pagtatrabaho, mga empleyado na nasa posisyon, mga indibidwal na wala pang edad ng mayorya, pati na rin ang ilang iba pang grupo ng mga indibidwal, isang pagbabawal sa overtime na trabaho, na itinatag sa tulong ng iba pang mga pederal na batas.
- Mayroong ilang mga paghihigpit sa paglahok ng mga indibidwal na may kapansanan dahil sa kapansanan, gayundin para sa mga empleyadong may mga anak na hindi pa umabot sa edad na tatlo.
Upang makapagtalaga ng mga oras ng overtime para sa grupong ito ng mga tao, kailangan mo munang maging pamilyar sa kanila karapatang tumanggi mula sa naturang paggawa, at pagkatapos ay tumanggap mula sa kanila ng isang lagda sa kaukulang dokumento.
Pagkatapos ay sumusunod magbigay ng pahintulot, na nagpapahiwatig na ang empleyadong kabilang sa kategoryang ito ng mga tao ay hindi tumututol sa paglahok sa overtime.
At bilang pangwakas na hakbang, dapat magbigay ang mga empleyado sertipiko mula sa isang institusyong medikal, na nagpapatunay sa katotohanan na ang estado ng kalusugan ay nagpapahintulot sa empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin.
Ang tagapag-empleyo ay walang karapatang makipag-obertaym sa isang empleyado kung wala siyang pahintulot ng huli, at gayundin ang dahilan ng pakikipag-ugnayan ay hindi kasama sa listahan ng mga dahilan na inilarawan sa una at ikalawang bahagi ng Artikulo 99 ng Paggawa. Code.
Bukod dito, ganap na nalalapat ang panuntunang ito lahat ng kategorya mga indibidwal.
Bilang ng mga oras ng overtime bawat buwan
Para sa karamihan ng mga tao na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa overtime mode, ang tanong kung ang mga aksyon ng employer para akitin sila ay legal ay medyo may kaugnayan, pati na rin, Ilang oras ng overtime ang maaari kang magtrabaho sa isang buwan?
Ang artikulong numero 91 ng Labor Code ay nagtatatag ng pamantayan para sa tagal ng araw ng pagtatrabaho sa teritoryo ng Russian Federation, na kung saan ay 40 oras sa isang linggo. Kaya, sa lahat ng oras kung saan ang isang indibidwal ay nagtatrabaho sa inisyatiba ng employer nang higit sa tinukoy na pamantayan, ay isinasaalang-alang para sa kanya. overtime.
Dapat ding tandaan na kung ang isang indibidwal ay naantala sa lugar ng trabaho hindi sa direksyon ng employer, ngunit sa kanyang sariling kahilingan, kung gayon ang oras na ito ay hindi itinuturing na overtime.
Gayunpaman, para sa isang tiyak na grupo ng mga empleyado pinaikling programa oras ng trabaho:
- Para sa mga empleyado, mga indibidwal na may una at pangalawang grupo ng kapansanan, gayundin ang mga manggagawang nagtatrabaho sa mga kondisyon na nagdudulot ng panganib sa buhay at panganib sa kalusugan (Artikulo 92 ng Labor Code).
- Para sa mga empleyado na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa hilagang bahagi ng Russia (Artikulo 320), para sa mga indibidwal na nagtatrabaho bilang mga guro (Artikulo 333) at mga empleyado na kasangkot sa pisikal, sikolohikal at panlipunang kalusugan ng isang tao (Artikulo 350).
Para sa mga empleyado sa itaas, sa tulong ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang espesyal na tagal ng proseso ng overtime na trabaho ay itinatag, na kung saan bahagyang mas mababa kaysa sa karaniwang tinatanggap na lingguhang pamantayan katumbas ng 40 oras.
Isaalang-alang ang pagkalkula ng maximum na pinapayagang bilang ng mga oras ng overtime bawat buwan, gamit ang isang partikular na halimbawa.
Ang isang tiyak na Novikov Petr Vasilievich, na nagtatrabaho bilang isang driver ng subway, ay nagtatrabaho para sa limang araw sa isang linggo, at sa mga tuntunin ng parehong bilang ng oras para sa bawat shift, at nagpapahinga ng dalawang araw.
Samakatuwid, hinahati ang bilang ng karaniwang tinatanggap na oras-oras na rate (40 oras) sa 5 shift, nakuha namin na ang tagal ng isang araw ng trabaho para sa kanya ay 8 oc.
Para sa mga teknikal na kadahilanan, ang empleyado na si Novikov ay huli sa bawat shift para sa 2 oras, na hindi lang sumalungat sa maximum na pinahihintulutang oras-oras na rate na itinatag ng Artikulo 99 ng kasalukuyang code (ang maximum na bilang ng mga oras para sa dalawang magkasunod na araw ng trabaho ay 4 na oras).
Noong Enero 2017, nagtrabaho siya 22 shift at ang bawat isa sa kanila ay naantala ng maximum na pinapahintulutang bilang ng mga oras, katumbas ng numero 2. Ang pag-multiply ng numerong ito sa 22 araw, nakuha namin na ang 44 na oras ay ang maximum na bilang ng mga oras na maaaring magtrabaho ang isang empleyado ng Novikov sa isang buwan alinsunod sa ang mga probisyon ng Labor Code.
Ano ang maximum na pinapayagang bilang ng mga oras bawat taon?
Batas ng Russia, ibig sabihin 56 na mga artikulo ng Labor Code, ang isang tiyak na pamantayan ng maximum na bilang ng mga oras bawat taon ay itinatag.
Ito ay 120 oras para sa isang empleyado.
Upang matiyak na ang taunang pamantayang ito ay hindi lalampas sa limitasyon, ang mga empleyado na humahawak ng mga posisyong administratibo sa organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado ay may pananagutan.
Kasama sa kanilang mga tungkulin ang pagpapatupad ng pagkalkula, mahigpit na kontrol at pag-aayos ng dami ng oras kung saan ang isang indibidwal ay nagtatrabaho sa overtime sa inisyatiba ng employer.
Kaya, kung ang isang empleyado ay nasangkot na sa overtime na trabaho, sa loob ng 5 buwan sa bilang ng mga oras na katumbas ng bilang 24 bawat isa kada buwan, wala nang karapatan ang employer na mag-alok sa kanya ng overtime para sa taong iyon.
Dahil ang produkto ng buwanang bilang ng mga oras na lumalampas sa pamantayan ng araw ng pagtatrabaho (24 na oras) at ang bilang ng mga buwan kung kailan nag-overtime ang empleyado, katumbas lang 120 oras, na siyang pinakamataas na bilang ng mga oras ng overtime bawat taon ayon sa batas.
Pinagsama-samang tagal ng panahon
Tulad ng alam mo, hindi lahat ng mga organisasyon ay nagsasagawa ng parehong uri ng aktibidad, at mayroong isang buong listahan ng mga propesyon kung saan espesyal na iskedyul ng trabaho.
Halimbawa, para sa mga propesyon tulad ng isang librarian, isang manggagawa sa opisina, isang salesperson, isang consultant ng real estate, at ilang iba pang katulad na aktibidad, medyo madali para sa isang employer na itakda ang eksaktong bilang ng mga oras bawat shift.
Kaya, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang anim na araw na iskedyul, pagkatapos ay ibinigay ang katotohanan na ang maximum na halaga ng oras ng pagtatrabaho bawat linggo ay 40 oras, ang tagal ng kanyang shift ay hindi dapat lumampas sa anim at kalahating oras.
Gayunpaman, mayroon ding mga ganoong propesyon, ang uri ng aktibidad na hindi pinapayagan ang pagpapasok ng malinaw na mga limitasyon para sa tagal ng isang shift sa trabaho para sa mga manggagawa. Kabilang dito ang mga taong nagtatrabaho bilang mga security guard, bumbero, pulis, doktor, at iba pa.
Kung ang kabuuang bilang ng mga oras na nagtrabaho ng isang empleyado ng overtime ay kinakalkula hindi para sa isang lingguhang panahon, ngunit para sa isang bahagyang mas mahabang panahon, kung gayon ang pamamaraang ito ng pag-aayos ng mga oras ng overtime ay tinatawag na summarized.
Gayunpaman, ang bilang ng mga oras ng overtime sa parehong oras ay dapat sumunod sa mga pamantayang itinatag ng batas. Kinakailangan na magtatag ng summarized accounting sa tulong ng ilang mga dokumento.
Ang tagapag-empleyo ay kinakailangang mag-isyu ng isang dokumento nang nakasulat pag-aayos ng mga kondisyon ng overtime na trabaho, ang tagal nito, iskedyul, pati na rin ang tagal ng panahon ng accounting kung saan binibilang ang mga oras na nagtrabaho nang lampas sa pamantayan.
Pagsubaybay sa oras - mga halimbawa
Ngayon, iminumungkahi namin na lumipat sa mga halimbawa ng paglalarawan tungkol sa accounting para sa oras na nagtrabaho nang obertaym.
Isaalang-alang ang pinaka primitive na halimbawa na nagpapakita kung paano pinananatili ang mga oras na nagtrabaho nang lampas sa pamantayan para sa mga propesyon. na may malinaw na mga time frame itinakda para sa isang araw ng trabaho. Sa kasong ito, ang accounting ay pinananatili sa loob ng isang linggo at maaaring iiskedyul ayon sa araw:
Lunes Ang empleyado ay nagtrabaho ng isang walong oras na shift.
Martes- nagtrabaho ang empleyado ng walong oras na shift at pagkatapos nito ng isa pang oras.
Miyerkules Huwebes Biyernes- nakumpleto ng empleyado ang pang-araw-araw na dami ng trabaho sa loob ng walong oras at nanatili sa trabaho ng isa pang dalawang oras.
Sabado Linggo- mga opisyal na pista opisyal na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.
Dahil ang 40 oras ay ang maximum na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat linggo, bawas dalawang araw na pahinga, ang normal na haba ng isang araw ay 8 oc. Ang natitira sa oras ay overtime, na nagbubuod sa mga oras na nagtrabaho nang labis sa pamantayan, nalaman namin na ang kanilang kabuuang bilang sa kasong ito ay katumbas ng figure pito.
Ngayon ay lumipat tayo sa halimbawa ng summarized overtime accounting, isasaalang-alang lamang natin hindi isang lingguhang panahon, ngunit isang tiyak na panahon ng accounting:
Setyembre. Sa loob ng 4 na linggo, kabuuang 170 oras ang ginawa, kaya ang pagpaparami ng 40 sa 4 na linggo, nakuha namin na ang maximum na bilang ng oras ay 160. Kaya ang 10 oras ay overtime.
Oktubre. Sa loob ng 4 na linggo, nagtrabaho ang empleyado ng 180 oras at ang isang shift (8 oras) ay nahulog sa isang opisyal na holiday. Ang nasabing shift ay dapat isama sa lingguhang rate. Pagkatapos, ang pagbabawas ng bilang na 160 mula sa 188, nakuha natin na ang tagal ng overtime ay 28 oras.
Pagkatapos nito, upang maisakatuparan ang summed accounting procedure, sapat lang na magdagdag ng mga oras ng overtime para sa Setyembre at Oktubre. Sa paggawa nito, nakukuha natin 38 na oras ng overtime para sa isang naibigay na panahon ng pag-areglo.
Ang pamamaraan ng accounting ay dapat isagawa ng mga administratibong empleyado na nagtatrabaho sa parehong organisasyon bilang empleyado na nagtatrabaho ng overtime.
Tutulungan ka ng isang video clip na harapin ang mga nuances ng overtime na trabaho:
Ito ay nangyayari na ang tagapag-empleyo ay napipilitang isali ang mga empleyado sa trabaho sa labas ng itinatag na oras ng trabaho para sa kanila, halimbawa, sa mga gabi na may normal na 8-oras na araw ng pagtatrabaho o sa katapusan ng linggo. Ang ganitong gawain ay (Artikulo 97 ng Labor Code ng Russian Federation):
- o overtime;
- o magtrabaho sa hindi regular na oras ng trabaho.
Pag-usapan natin ang tungkol sa mga oras ng overtime at tingnan kung ano ang pinapayagang halaga ng overtime para sa bawat empleyado.
Pagproseso sa ilalim ng Labor Code
Ang mga oras ng obertaym ay trabaho na isinagawa ng isang empleyado (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation):
- una, sa inisyatiba ng employer;
- pangalawa, sa labas ng tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift) na itinatag para sa empleyado, at kasama ang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho - na lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting.
Tulad ng nakikita mo, upang makilala ang overtime na trabaho, ang parehong mga kondisyon ay dapat matugunan. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng ilang trabaho sa pagtatapos ng kanyang araw ng pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba, kung gayon ang naturang trabaho ay hindi overtime at hindi dapat bayaran bilang overtime (Liham ng Ministri ng Paggawa ng 05.03.2018 N 14-2 / B-149). Bilang karagdagan, para sa naturang trabaho, hindi obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng karagdagang mga araw ng pahinga (Liham ng Rostrud na may petsang 03/18/2008 N 658-6-0).
Tandaan na ang paglahok sa overtime na trabaho ay hindi dapat sistematiko (Liham ng Rostrud na may petsang 07.06.2008 N 1316-6-1). Ibig sabihin, dapat munang planuhin ng employer ang trabaho ng mga empleyado upang hindi maisama ang pagproseso sa iskedyul ng trabaho.
Ilang oras kada buwan ka makakapagtrabaho sa ilalim ng Labor Code
Ang tagal ng overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras para sa bawat empleyado sa loob ng 2 magkakasunod na araw. May isa pang paghihigpit: ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa 120 oras bawat taon para sa bawat empleyado (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa mga kaso kung saan ang isang summarized accounting ng mga oras ng trabaho ay itinatag para sa isang empleyado, mahalagang isaalang-alang ang mga sumusunod. Tinutukoy ng employer ang panahon ng accounting sa mga panloob na regulasyon sa paggawa: isang buwan, isang quarter o isa pang panahon hanggang sa isang taon (Artikulo 104 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting ay dapat na katumbas ng pamantayan na itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga empleyado, ngunit hindi hihigit sa 40 oras bawat linggo. At sa pagtatapos lamang ng panahon ng accounting ay magiging malinaw kung ang anumang trabaho ay overtime para sa empleyado at kung dapat itong bayaran nang dagdag.
Halimbawa, para sa isang empleyado, ang panahon ng accounting ay isang quarter. Ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho na may 40-oras na linggo ng pagtatrabaho sa unang quarter ng 2020 ay 456 na oras. Ipagpalagay na ang isang tao ay nagtrabaho ng 458 oras sa panahong ito. Kaya dapat bayaran ang 2 oras bilang overtime. Napag-usapan namin ang tungkol sa overtime pay na may summarized accounting of working time.
At mahalagang malaman ang mga sumusunod. Kahit na ang bilang ng mga overtime na oras na nagtrabaho ng isang empleyado ay higit pa sa maximum na tinukoy ng Labor Code, dapat pa ring bayaran ng employer ang naturang pagproseso nang buo (Determination of the Constitutional Court of December 19, 2019 N 3363-O).
Overtime na trabaho sa ilalim ng mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho
Ang mga manggagawang nagtatrabaho sa mga trabahong may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho ay binibigyan ng pinababang 36 na oras na linggo ng trabaho. Maaari ba silang mag-overtime? Ayon sa pangkalahatang mga patakaran, posible kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation):
- ang mga empleyado ay nagbigay ng nakasulat na pahintulot na magsagawa ng overtime na trabaho, o ito ay isang pambihirang kaso ng pagsasagawa ng overtime na trabaho, kapag ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan;
- Ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa maximum na tagal na ibinigay sa itaas.
Ang batas ay nagpapahintulot sa tagapag-empleyo sa mga sitwasyong pang-emergency na isangkot ang empleyado na magtrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, ngunit ayon lamang sa mga patakarang itinatag sa Labor Code ng Russian Federation. Ang trabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay itinuturing na overtime.
Ang overtime na trabaho ay trabahong isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, araw-araw na trabaho (shift), pati na rin ang trabaho na lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting. Ang overtime ay hindi itinuturing na trabaho na ginagawa sa loob ng balangkas ng isang hindi regular na araw ng trabaho, part-time o higit pa sa part-time na trabaho.
Ang paglahok sa overtime na trabaho ay maaaring isagawa ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado sa mga sumusunod na kaso: 1)
sa pagganap ng trabahong kinakailangan para sa pagtatanggol ng bansa, gayundin upang maiwasan ang isang aksidente sa produksyon o alisin ang mga kahihinatnan ng isang aksidente sa produksyon o natural na kalamidad; 2)
kapag nagsasagawa ng kinakailangang gawaing panlipunan sa supply ng tubig, supply ng gas, pagpainit, pag-iilaw, alkantarilya, transportasyon, komunikasyon - upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa kanilang normal na paggana; 3)
kung kinakailangan, isagawa (tapusin) ang sinimulan na gawain, na, dahil sa hindi inaasahang pagkaantala dahil sa mga teknikal na kondisyon ng produksyon, ay hindi maisagawa (nakumpleto) sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, kung ang pagkabigo sa pagganap (hindi pagkumpleto ) ng gawaing ito ay maaaring magsama ng pinsala o pagkasira ng ari-arian ng employer, estado o munisipal na ari-arian o ilagay sa panganib ang buhay at kalusugan ng mga tao; 4)
sa pagganap ng pansamantalang trabaho sa pagkumpuni at pagpapanumbalik ng mga mekanismo o istruktura sa mga kaso kung saan ang kanilang pagkabigo ay maaaring maging sanhi ng pagtigil ng trabaho para sa isang makabuluhang bilang ng mga empleyado; 5)
upang ipagpatuloy ang trabaho kung ang kapalit na empleyado ay hindi lilitaw, kung ang trabaho ay hindi nagpapahintulot ng pahinga. Sa mga kasong ito, obligado ang employer na agad na gumawa ng mga hakbang upang palitan ang shift ng ibang empleyado.
Sa ibang mga kaso, ang paglahok sa overtime na trabaho ay pinahihintulutan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito.
Hindi pinapayagan ang pagsali sa overtime na trabaho: -
buntis na babae; -
mga empleyado sa ilalim ng edad na 18; -
Ang mga paghihigpit sa overtime na trabaho ay pinapayagan: -
mga taong may kapansanan; -
kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang.
Ang paglahok ng mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay pinahihintulutan sa kanilang nakasulat na pahintulot at sa kondisyon na ang naturang trabaho ay hindi ipinagbabawal sa kanila para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat at ipinaalam sa kanila ng tagapag-empleyo ang karapatang tanggihan ang overtime na trabaho.
Ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras para sa bawat empleyado sa dalawang magkasunod na araw at 120 oras sa
taon. Ang employer ay obligado na tiyakin na ang overtime na trabaho na ginawa ng bawat empleyado ay tumpak na naitala.
Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho nang hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga. Ang mga partikular na halaga ng bayad para sa overtime na trabaho ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime.
Ang batas ng Russia ay nagbibigay ng ilang oras para sa overtime na trabaho. Ang paglabag sa mga pamantayan ay napapailalim sa administratibong parusa. Maaaring ilapat ang mga parusa kapwa sa employer at sa mismong negosyo o institusyon. Nakaugalian na tawagan ang mga oras ng overtime sa tagal ng panahon na lampas sa iskedyul ng mga tauhan na itinakda ng batas at ng Ministry of Health.
Ano ang ibig sabihin ng overtime
Ang modernong batas ay gumagana sa mga konsepto oras ng pagtatrabaho At overtime na oras ng trabaho. Ayon sa unang termino, ang linggo ng pagtatrabaho ng mga empleyado ay hindi dapat lumampas sa 40 oras. Ayon sa kaugalian, ito ay tumatagal ng 5 araw na may walong oras na pagkarga. Gayunpaman, ang threshold ng 40 oras ay maaaring bawasan sa 36 o kahit na 24 na oras, na kinokontrol ng Art. Hindi. 91 TK.
Kadalasan, ang pagganap ng mga propesyonal na gawain ay nangangailangan ng paglampas sa mga pamantayan sa itaas. Nagbibigay ito ng mga batayan upang sabihin ang katotohanan ng isang nakaplanong pagsasaayos ng regular na rehimen.
Mayroong dalawang mga pagpipilian para sa pagpapatupad nito:
- hindi regular na paglilipat;
- overtime na trabaho.
Ang isang hindi regular na shift ay bihirang nauugnay para sa lahat ng kawani. Mas madalas na ginagawa ito para sa mga indibidwal na miyembro ng pangkat na kasangkot sa mga partikular na trabaho at posisyon. Ang mga tungkulin ng bawat naturang empleyado ay kinakailangang makikita sa lokal na dokumentasyon.
Sa partikular, ang tagapag-empleyo ay dapat, sa pamamagitan ng isang opisyal na utos, magtalaga ng isang hanay ng mga opisyal at propesyonal na tungkulin, na ang pagganap nito ay nangangailangan ng paglampas sa talahanayan ng mga tauhan. Ito ay higit pa sa isang pagbubukod kaysa sa isang pangkalahatang tinatanggap na panuntunan.
Ngunit ang "overtime" ay maaaring mag-aplay sa buong koponan, na itinakda ng Labor Code. Nililinaw at iniangkop ng batas sa industriya ang mga regulasyon sa bawat partikular na negosyo o sa mga kondisyon ng produksyon.
Ang regulasyon ay ipinatupad:
- Ministerial Order No. 139 ng 2005;
- Batas Blg. 181 ng 1995 (nakalista dito ang mga karapatan at panlipunang garantiya ng mga taong may kapansanan na kasangkot sa produksyon);
- sa pamamagitan ng order ng customs service No. 2529 ng 2011.
Ang trabaho sa obertaym ay hindi dapat lumampas sa mga pamantayang tinukoy sa mga resolusyon at kautusang ito.
Anong uri ng trabaho ang itinuturing na overtime
Ang anumang propesyonal na aktibidad na lampas sa mga karaniwang pamantayan ng oras ay may ugat na dahilan. Halimbawa, maaari itong mapukaw ng matinding mga sitwasyon sa negosyo. Bilang isang tuntunin, ang anumang hindi nakaiskedyul na aktibidad ay pinasimulan ng employer o ng administrasyon. Bukod dito, ang mga pangyayari na pumukaw sa hindi naka-iskedyul na trabaho ay maaaring maging hindi pamantayan na ito (trabaho) ay hindi palaging kailangang suportahan ng pahintulot ng kawani.
Ayon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng overtime na trabaho, ang pag-apruba ng mga tauhan ay hindi mahalaga para sa:
Ang administrasyon ay may karapatan na hindi humiling ng pag-apruba ng mga tauhan na magtrabaho ng obertaym sa panahon ng estado ng kagipitan. Sa wakas, ang mga tauhan ay kasangkot sa hindi naka-iskedyul na trabaho hindi pagkatapos, ngunit bago ang isang paparating na natural na sakuna upang mabawasan ang epekto ng mga elemento.
Bilang karagdagan, ang mga pangyayari ay maaaring lumitaw sa lugar ng trabaho o negosyo na hindi nauugnay sa pagtaas ng panganib, ngunit nangangailangan ng paglahok ng mga tauhan upang magtrabaho sa labas ng mga limitasyon ng oras.
Ang employer o ang administrasyon ay dapat kumuha ng nakasulat na pahintulot ng mga empleyado, kung kinakailangan:
- pagsasagawa ng pagkumpuni ng mga kagamitan na nawalan ng pag-andar nito;
- ang lohikal na pagkumpleto ng isang propesyonal na gawain na hindi nakumpleto dahil sa mga teknikal na pangyayari (kasabay nito, ang kabiguang makumpleto ang gawaing ito ay puno ng materyal na pinsala sa negosyo o nauugnay ito sa isang potensyal na panganib sa kalusugan ng tao);
- pagpapanumbalik ng mga mekanismo ng pagtatrabaho, kung ang kanilang dysfunction ay puno ng suspensyon ng proseso ng produksyon.
Ang employer ay may karapatan din na isali ang isang empleyado sa overtime na trabaho kung sakaling hindi makita ang kanyang kapareha sa panahon ng tuluy-tuloy na ikot ng produksyon. Ang sitwasyong ito ay puno din ng paghinto ng proseso ng produksyon.
Ang administrasyon ay hindi palaging nangangailangan ng pahintulot ng bawat miyembro ng kolektibo. Sa mga partikular na kagyat na sitwasyon na may kaugnayan sa pagkukumpuni sa pabrika, ang paglahok ng mga manggagawa sa overtime na trabaho ay pinahihintulutan sa pag-apruba ng unyon ng manggagawa.
Ang mga ina na may mga umaasang anak na wala pang 3 taong gulang ay maaaring masangkot sa hindi naka-iskedyul na trabaho na lampas sa mga pamantayan ng kawani lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot. Ang parehong probisyon ay nalalapat sa mga empleyadong may mga kapansanan. Gayunpaman, sa anumang pagkakataon ay pinapayagang mag-"overtime" ang mga buntis na kababaihan at mga miyembro ng pangkat na hindi pa umabot sa edad ng mayorya.
Tagal ng hindi nakaiskedyul na trabaho
Ang tagal ng extracurricular na trabaho ay kinokontrol ng Art. No. 99/6 TK. Sa loob nito, sa partikular, ipinahiwatig na hindi ito dapat lumagpas sa 4 na oras para sa dalawang magkasunod na paglilipat. Ang maximum na tagal ng overtime na trabaho bawat taon ay hindi dapat lumampas sa 120 oras sa kabuuan.
Ang accounting para sa oras na lampas sa staffing table ay isinasagawa sa maraming paraan.
Maaari itong isagawa:
- lingguhan;
- sa araw;
- paraan ng summed.
Kung ang enterprise ay gumagamit ng isang summarized processing accounting method, pagkatapos ay isang quarter, taon o buwan ang maaaring kunin para sa panahon ng pagsingil. Mas madalas, ang pagkalkula ng oras ay napupunta sa kalahating taon.
Ang pinagsama-samang pamamaraan ay may kaugnayan kung hindi masigurado ng employer na ang araw-araw na oras ng pagtatrabaho ay naitala. Ito, halimbawa, ay tipikal para sa mga tauhan na kasangkot sa pagsasagawa ng mga gawain na malayo sa pangunahing lugar ng trabaho. Ang parehong pamamaraan ay ginagamit para sa mga manggagawa sa shift.
Sa bawat kaso, nagbabago ang tagapagpahiwatig na ito. Gayunpaman, sa quarterly o taunang accounting para sa overtime, ang tagal ng pagproseso ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras para sa dalawang magkasunod na shift. Para sa isang taon, ang halagang ito ay hindi rin dapat lumampas sa 120 oras sa kabuuan, tulad ng pang-araw-araw na accounting.
Overtime: base ng dokumentaryo
Walang mahigpit na dokumentasyon para sa pagpaparehistro ng "out-of-class". Ngunit ang mga nuances ng dokumentasyon ay tinukoy sa Art. Hindi. 99 TK.
Kasama sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng overtime na trabaho ang nakasulat na pahintulot ng mga miyembro ng pangkat o ang pag-apruba ng unyon ng manggagawa. Bilang isang patakaran, ang dokumento ay inihanda nang maaga at, kung kinakailangan, ito ay inaalok lamang sa mga empleyado para sa lagda. Sa anong paraan para makakuha ng pahintulot, ang employer ang magpapasya.
Kadalasang nagsasanay sa pagpipinta ng mga manggagawa nang direkta sa pagkakasunud-sunod. Ngunit sa ilalim ng biglang umusbong na mga pangyayari sa pamilya, maaaring tumanggi ang isang tao na magsagawa ng overtime na trabaho pagkatapos niyang lagdaan ang utos.
Sa pagsasagawa, ito ay nangangahulugan ng katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa nilalaman ng order, ngunit hindi ang kanyang pahintulot sa pagproseso. Samakatuwid, mas makatwiran na maghanda ng mga espesyal na abiso na magsasaad ng simula at pagtatapos ng hindi nakaiskedyul na trabaho.
Dapat ding mayroong isang espesyal na lugar para sa lagda ng empleyado, na hindi lamang pamilyar sa kanyang sarili, ngunit magbibigay din ng kanyang pahintulot. Walang pirma sa paunawa ay nangangahulugang walang pahintulot. Bilang isang nakakaganyak na sandali, ang employer ay maaaring, sa abiso, ipaalam ang tungkol sa opsyon ng kabayaran para sa overtime.
Ang pagkakasunud-sunod para sa negosyo ay dapat na sumasalamin sa mga motibo para sa pag-akit ng mga kawani sa overtime na trabaho at mga garantiyang panlipunan para sa bawat miyembro ng pangkat. Kinakailangan din nitong ilista ang lahat ng mga pangyayari na naging dahilan ng pag-akit ng mga manggagawa sa mga overtime na takdang-aralin. Bilang karagdagan, ang pagkakasunud-sunod ay tumutukoy buong listahan mga empleyadong kasangkot, na nagpapahiwatig ng numero ng tauhan ng bawat isa at ang kanilang posisyon.
Ang order para sa negosyo ay dapat sumasalamin sa tagal ng panahon kung saan isasagawa ang overtime na trabaho. Ang pagdadala ng nilalaman nito sa buong koponan ay ipinag-uutos.
Sa mga dalubhasang serbisyo sa network, inaalok ang isang handa na form ng order, na sapat na upang i-download at gamitin sa negosyo.
Paano binabayaran ang overtime
Anuman ang intensity ng shift sa trabaho na nauugnay sa matinding mga pangyayari sa produksyon, ang departamento ng mga tauhan ay dapat na maingat na itala ang mga oras ng pagproseso ng bawat empleyado sa time sheet.
Maaaring mag-alok ang employer ng materyal na kabayaran sa mga empleyado o magbigay ng karagdagang araw ng pahinga. Gayunpaman, ang isang karagdagang araw ng pahinga ay posible lamang kung ang empleyado mismo ay nagpapahayag ng pagnanais para sa gayong paraan ng kabayaran. Sa karamihan ng mga kaso, ang pagbabayad ng materyal ay isinasagawa.
Ayon sa umiiral na mga regulasyon, ang overtime ay binabayaran tulad ng sumusunod:
- isa at kalahating laki mula sa pangunahing rate - para sa unang 2 oras;
- dobleng laki - para sa natitirang oras.
Ang mga karagdagang accrual ay maaaring bayaran nang hiwalay o idagdag sa sahod.
Kaya, ang pagpaparehistro ng hindi naka-iskedyul na trabaho na labis sa regular na rehimen ay nangangailangan ng hindi lamang kasipagan ng kawani, kundi pati na rin ang responsibilidad ng employer para sa pag-aayos ng ganitong uri ng aktibidad at kasunod na kabayaran.
